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Campus Manager

Wie der Mittelstand seine Chancen verspielt

Diversity Management als Antwort auf den Fachkräftemangel.

„It's Black, It's White." Mit die­sen Worten beschrieb der King of Pop Michael Jack­son 1991 eine Be­we­gung, die heute ihren Höhep­unkt im Di­ver­si­ty Ma­n­age­ment fin­d­et. Was in den 1960ern als soziopoli­tische Be­we­gung mit dem Zusam­men­sch­luss der US-amerikanischen Frauen- und der Bürg­er­rechts­be­we­gung sei­nen An­fang nahm, ist heute ein wichtiges Werkzeug der sozialen und beru­flichen Gleich­berech­ti­gung. Di­ver­si­ty Ma­n­age­ment ist in der Summe je­doch noch viel mehr, denn an­gesichts des sich stetig verän­dern­den Marktes und der ständig stei­gen­den Her­aus­forderun­gen ist Di­ver­si­ty Ma­n­age­ment ein Sch­lüs­sel für die Zukunfts­fähigkeit Ihres Un­terneh­mens. „Mit­tel­ständische Un­terneh­men sind mit den gleichen umwälzen­den Verän­derun­gen kon­fron­tiert wie große: Vir­tu­al­isierung, In­ter­na­tio­n­al­isierung, Werte- und de­mo­gra­fisch­er Wan­del. Zusät­zlich müssen sich Un­terneh­men als at­trak­tive Ar­beit­ge­ber be­haupten. Hi­er bi­etet Di­ver­si­ty Ma­n­age­ment eine echte Chance, zu­mal kleine und mittlere Un­terneh­men grund­sät­zlich flex­i­bler mit Er­war­tun­gen und Bedürfnis­sen umge­hen kön­nen“, erk­lärt Michael Stu­ber, Pi­oni­er des The­mas und führen­der Be­r­ater in Sachen Di­ver­si­ty Ma­n­age­ment für Glob­al Play­er wie IKEA, Bay­er Health Care oder die Com­merzbank. Doch was ist Di­ver­si­ty Ma­n­age­ment ge­nau und welchen nach­weis­baren Nutzen bringt es mir als Un­terneh­mer?

Gen­derg­erechtigkeit allein führt nicht zum Ziel


Da Un­terneh­mer gerne auf Ergeb­nisse schauen, wollen wir uns zunächst ein­mal den Nutzen von Di­ver­si­ty Ma­n­age­ment vor Au­gen führen. Hi­erzu be­tracht­en wir die aktuelle GE-Cap­i­tal-Studie „Trieb­w­erk des Er­fol­gs – der deutsche Mit­tel­s­tand im Fokus“ des In­sti­tuts für Mit­tel­s­tands­forschung (IfM) Bonn. Die Studie zeigt, dass die Förderung von Viel­falt sich nach­haltig pos­i­tiv auf Un­terneh­men­szahlen auswirkt. So hat die Viel­falt der Belegschaft bei 72 Prozent der Un­terneh­men die Pro­duk­tiv­ität pos­i­tiv bee­in­flusst. Auch er­höhte sich bei 68 Prozent der be­fragten Un­terneh­men die Mi­tar­beit­erzufrie­den­heit. Nicht zu un­ter­schätzen ist zu­dem die Tat­sache, dass sich das ange­wandte Di­ver­si­ty Ma­n­age­ment bei 70 Prozent der Mit­tel­ständler pos­i­tiv auf das Un­terneh­mens-Im­age auswirkte. Bringt man dies mit der Erken­nt­nis in Ein­k­lang, dass für ein Drit­tel der Un­terneh­men die Gewin­nung von Fach- und Führungskräften sowie die Bin­dung von Mi­tar­beit­ern eine der größten Her­aus­forderung im Bereich des Per­so­nal­ma­n­age­ments darstellen, dann ist das Di­ver­si­ty Ma­n­age­ment ein wesentlich­er Sch­lüs­sel für ein proak­tiv pos­i­tives Em­ploy­er Brand­ing. Wir se­hen, Di­ver­si­ty Ma­n­age­ment kann neben dem Ef­fekt sozialer Gerechtigkeit hand­feste Vorteile für ein Un­terneh­men generi­eren. Vor die­sem Hin­ter­grund soll­ten wir nun ei­nen ge­naueren Blick auf das The­ma und seine Um­set­zung wer­fen.
Di­ver­si­ty Ma­n­age­ment hat viele Facet­ten und lässt sich grundle­gend in sechs The­men und In­halte aufs­pal­ten. Da wäre zunächst das Al­ter, ge­fol­gt von Gesch­lecht, Eth­nie, Re­li­gion, sex­ueller Ori­en­tierung und last, but not least das The­ma der Be­hin­derun­gen. Let­ztere kön­nen dabei kör­per­lich­er, geistiger oder psychisch­er Na­tur sein, während wir beim The­ma Gesch­lecht zwischen sozial und bi­ol­o­gisch un­ter­schei­den kön­nen. Wirft man nun noch ei­nen Blick auf das The­ma der sex­uellen Ori­en­tierung, dann erken­nt man sch­nell, dass Gen­der Di­ver­si­ty weit mehr ist als die bloße Zurschaustel­lung wei­blich­er Diskri­minierung. Und den­noch ist es so, dass ger­ade dem As­pekt der Gesch­lechterg­erechtigkeit ein unange­bracht über­pro­por­tio­naler An­teil von Aufmerk­samkeit bei die­sem The­ma zugutekommt. „Unsere Anal­y­sen zei­gen über viele Jahre hin­weg den gleichen Ef­fekt: Die Pri­orisierung von Di­ver­si­tythe­men ko­r­re­liert mit den beteiligten Grup­pen­größen“, weiß Stu­ber. „Gen­der, In­terkul­tu­r­al­ität und Gen­er­a­tio­nen er­hal­ten da­her deut­lich mehr Aufmerk­samkeit als Be­hin­derung, Re­li­gion oder sex­uelle Ori­en­tierung. Diese so­ge­nan­nte Diskri­minierung­shierarchie wurde durch die starke poli­tische Pri­orisierung des The­mas Gen­der un­heil­voll ver­stärkt. Wir se­hen heute eine Ver­nach­läs­si­gung na­hezu aller an­deren The­men ge­genüber Gen­der.“

Mit Mi­gran­ten und in­terkul­tureller Kom­pe­tenz neue Märkte er­sch­ließen

Michael Stuber, Deutschlands Pionier des Themas Diversity
Michael Stu­ber, Deutsch­lands Pi­oni­er des The­mas Di­ver­si­ty


Während die Gen­derg­erechtigkeit spätestens seit der frei­wil­li­gen Verpflich­tung durch die Pri­vatwirtschaft im Jahre 2001 teil­weise umge­set­zt wird – in der Tat haben wir hi­er im­mer noch ei­nen ho­hen Nach­holbe­darf von Frauen in Vol­lzei­tar­beit oder in mittler­er und ober­er Ma­n­age­men­tebene –, stellt sich der Mit­tel­s­tand teils recht dilet­tan­tisch bei der Um­set­zung von an­deren Di­ver­si­tys im Un­terneh­men an. „Das The­ma Di­ver­si­ty ist im Mit­tel­s­tand noch nicht richtig angekom­men“, beschreibt An­dreas Merx die aktuelle Lage. Merx, der selbst als Ref­er­ent im Deutschen Bun­des­tag sowie im Bun­des­min­is­teri­um für Fam­i­lie, Se­nioren, Frauen und Ju­gend als Ref­er­ent für das The­ma Di­ver­si­ty im Rah­men des All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­setzes ve­r­ant­wortlich war, ken­nt die Probleme des Mit­tel­s­tan­des. „Di­ver­si­ty Ma­n­age­ment stellt für viele Mit­tel­ständler eine große Hürde dar. Es wirkt auf den er­sten Blick oft recht ab­s­trakt und ist in sein­er ges­tal­terischen Um­set­zung für kleine in­hab­erge­führte Un­terneh­men ohne große Per­so­n­al­abteilung oder Gen­der- bzw. Di­ver­si­ty­beauf­tragten nur be­gren­zt um­setzbar.“
In­teres­sant ist in die­sem Zusam­men­hang, das Di­ver­si­ty Ma­n­age­ment im Mit­tel­s­tand weniger ein The­ma in Ab­hängigkeit von der Größe eines Un­terneh­mens ist, als vielmehr welch­er Branche ein Un­terneh­men ange­hört. „Zukunfts­branchen im krea­tiv­en Me­di­en­bereich, der Un­terneh­mens­ber­a­tung, aber auch im High­tech­sek­tor wie IT, Maschi­nen­bau, Elek­trotech­nik, En­ergie oder Au­to­mo­bilsek­tor zei­gen sich beim The­ma Di­ver­si­ty sehr fort­geschrit­ten“, so Merx. Zu die­sem Ergeb­nis kommt auch die GE-Cap­i­tal-Studie des IfM. So zei­gen sich ger­ade die Wach­s­tums-Cham­pi­ons, al­so Un­terneh­men mit einem jähr­lichen Um­satzwach­s­tum von zehn Prozent oder mehr, bei der Um­set­zung des The­mas Di­ver­si­ty Ma­n­age­ment am er­fol­greich­sten. Dabei zielen die Di­ver­si­ty-Ak­tiv­itäten der Cham­pi­ons ganz be­wusst auf die Steigerung der Pro­duk­tiv­ität, die Er­sch­ließung neuer Märkte oder die Ausschöp­fung der Mi­tar­beit­erkom­pe­tenzen ab – al­so auf As­pekte, die den Un­terneh­menser­folg di­rekt bee­in­flussen.
Ei­nen ganz be­son­deren Fak­tor spielt dabei die stark un­ter­repräsen­tierte Gruppe der Mi­­gran­ten mit ihrem in­terkul­turellem Know-how und Soft Skills. Als quan­ti­ta­tives Ergeb­nis der Förderung von Viel­falt kön­nen 79 Prozent der Wach­s­tums-Cham­pi­ons 2015 dank des Di­ver­si­ty Ma­n­age­ments die Er­sch­ließung neuer Märkte und neuer Ziel­grup­pen verkün­den. Doch An­gesichts der Tat­sache, dass wir in der Gruppe der Mi­tar­beit­er in Lei­tungs­po­si­tio­nen mit­tel­ständisch­er Un­terneh­men eine Mi­gran­ten­quote von lediglich ne­un Prozent fin­d­en, während wir in der Ge­samt­bevölkerung ei­nen Mi­gra­tion­san­teil von über 20 Prozent haben, ver­sch­wen­det der Mit­tel­s­tand hi­er wertvolle Res­sour­cen. „Es gibt sehr viele qual­i­fizierte Men­schen mit Mi­gra­tion­sh­in­ter­grund in Deutsch­land, die weit un­ter ihr­er Qual­i­fika­tion ar­beit­en. Folge davon ist u.a. die Ab­wan­derung qual­i­fiziert­er Fachkräfte; da wer­den in der Tat Potenziale ver­säumt“, resümiert Merx.

Von der Wirtschaftlichkeit bis zur Win-win-Strate­gie

Andreas Merx, Trainer für Diversity und interkulturelle Kompetenz
An­dreas Merx, Train­er für Di­ver­si­ty und in­terkul­turelle Kom­pe­tenz

„Die Wirtschaftlichkeit von Di­ver­si­ty Ma­n­age­ment ist de­tail­liert er­forscht und belegt“, sagt Stu­ber. „Seit vielen Jahren werten wir regelmäßig Forschungspro­jekte aus aller Welt aus und fassen die Erken­nt­nisse zusam­men. Be­last­bare Stu­di­en zei­gen, dass ak­tiv wert­geschätzte Viel­falt zu höher­er Pro­duk­tiv­ität, besser­er Zusam­me­nar­beit, An­pas­sungs- und In­no­va­tions­fähigkeit führt. Pos­i­tive Auswirkun­gen wur­den auch bei Kun­den­nähe, Markt­durch­drin­gung und Ar­beit­ge­ber-Im­age gezeigt.“ Der Nutzen von Di­ver­si­ty Ma­n­age­ment für kleine und mit­tel­ständische Un­terneh­men liegt im Potenzial eines vielfälti­gen Ar­beits­marktes, der im Zusam­men­hang mit der vielfälti­gen Kund­schaft zu ein­er Win-win-Strate­gie für uns alle wer­den kann.

An­dré Sarin | re­dak­tion@nied­er­rhein-ma­n­ag­er.de

Ausgabe 09/2015



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